招聘有效的方法有哪些？

一般的招聘方式包括：人才市场招聘、报纸招聘、网络招聘、小广告招聘、中介所招聘、招聘会招聘等。但是究其一种最好的，我认为是网络招聘了，为什么呢？因为网络招聘没有其它招聘方式那么耗时耗力，就拿每个人力资源都采用的人才市场来说吧，人才市场是按场按场地收费的，必须是自己在那里做一整天，情况好点坐一下午或一上午，不考虑天气情况，就单单的各类人才而言，不断的面试就累得你直不起腰，而且还不一定能招到人，一天的时间也就浪费了。

网络招聘就不会这样了，你只需要在有空余时间的时候查看邮箱，找找自己需要的人才，有符合的简历，打电话给到人才，他自己就会跑到公司来面试了，不管成与不成，不会浪费你太多的时间，不会让你整天的坐在那里等人才来面试啥事也干不了，你还可以有时间做手头的工作。

一、利用各种成本合理又比较了解的广告媒体。

经过慎重选择，利用本地的媒体来以引起人们对公司及所提供职位的注意。媒体的真正价值在于吸引人们访问你的网站。即使制作很一般的招聘平台也比广告本身吸引求职者。许多公司发现，广告对于招聘具有初级水平的人员来说即有效又便宜。比如有些公司利用许多广告以吸引在本地客户服务工作的求职者。

二、参加有关的人才招聘会和交易会。

对于长期的人才招聘计划来说，人才招聘会并不很适宜，但它却可以做到立即填补职位空缺。建议参加综合人才招聘会以及专业人员招聘会。人才招聘会的特点是，若它们是在公司所在地举办的则较为有利。如果不在招聘会的举办地点，就没有优势。当然也可以尝试一下虚拟的人才招聘会。国内有些招聘网站可以在网上公布待聘职位并与求职者进行实际对话。

三、企业举办自己的招聘会及宣传活动。

许多公司举办自己的宣传活动以便向潜在的求职者提供有关信息，并可收集求职者的简历和信息。这些活动有时并不以招聘会的形式出现，而是以信息发布会的形式出现。

四、充分利用互联网。

许多中国企业都开始利用网络去寻找潜在的求职者。这对于许多负责人事招聘的人员来说已成了工作必备技能，而且有些人已成为了这方面的专家。利用各种查询技术和技巧，一个有经验的招聘负责人可以定期找到许多具有很好潜质的求职者。当然，公司创建一个网站来吸引求职者也是最好的方式之一。

五、电话拜访。

许多有经验的招聘的人员在电话拜访技巧方面都有很出色的表现，如果想尝试电话拜访也可以去参加与此相关的课程以便学习如何做的更好。除了一些书籍，有一些文章也在如何介绍你自己及寻找何种人选上提供了建议。

六、寻求员工与朋友的帮助。

员工所认识的人及曾经一同工作过的人是一座人力资源信息的金矿。应该鼓励他们积极推荐，可以给提供了很多合格人选名单的员工以奖励。也可以待实际聘用后再给予奖励。

各种网络招聘途径不少，不应局限于现场招聘会模式，但是现场招聘会可以当场识别出一二的人员信息也是网络招聘无法比拟的。

各有特色。多渠道尝试，以及当地Hr群互相推荐等等。

跟大家一起分享：

1、网络招聘

优 点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全 球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历 的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。

缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种 垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随着各大人才网站简历库的丰富完 善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。

2、校园定向招聘

优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。

缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。 3、现场招聘会

优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。

缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。

4、企业内部招聘 优点：内部招聘在具有规模的企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快迚入工作状态，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。

缺点：其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。

5、猎头公司招聘

优点：猎头是一种由与业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。

缺点：正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%。

6、媒体广告招聘 优点：由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。

缺点：这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。

7、招聘告示

优点：这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。这种方式的特点是简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。

缺点：一是影响公司形象，二是有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势。

8、员工推荐

优点：招聘成本小，应聘人员和现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到和现有人员素质技能相近的员工。

缺点：这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。

9、广播招、电视招聘 优点：如《非你莫属》、《职来职往》等节目，以及一般节目后的广告时段，这些都是企业人才营销的重要方式，而且，企业也得到了很好的宣传。

缺点：成本高、适用范围小。

10、行业、专业网站及论坛

优点：这种渠道有些类似人才网站招聘，快速简捷，其更胜一筹的是可以通过网络和对方及时、深入的互相沟通。因此，我们很可能在这里挖掘到梦寐以求的“千里马”。

缺点：渠道寻找成本很高，人才可选择范围比较狭窄，很多时候似乎在碰运气。

1.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则。

2.外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式。

3.处于成长期的组织，应当广开外部渠道。

1现场招聘这是最直接的方式，也是许多企业最常采用的方式。许多地方都会人才招聘会，这些地方是不错选择，还可以和面试者面对面的谈一下，确定是否适合公司的工作。

不过这种缺陷就是花费的时间比较多，需要专人去守着。

2网络招聘现如今有许多专业的招聘网站，列如58、赶集网、智联招聘等等许多，这种方式相对来说就会比较轻松一点，花费的时间也比较少，应该来说基本上许多企业都已经有采取这种方式了。

3广告招聘有些企业会选择通过广告的方式面向社会广招人才，通过向电视投放招聘广告，或者直接贴出招聘告示，也是不错的选择。

4内部介绍内部介绍是指由内部员工介绍进来的，企业会给予这些介绍者一笔介绍费用，这样的员工多数比较比较可靠，因为都是内部人员介绍进来的，工作也会踏实一些，这种招聘方式的成功率比较高。5猎头公司一般对于相对来说比较高的职位，企业都会选择从猎头公司找人进来，因为这样的人都是相对来说有一定工作经验，能力比较出众者，通过这种方式适合找高管一类的工作者。6校园招聘校园招聘适合那些需要注入新鲜血液的企业，大学生是一批有年轻活力的年轻人，他们毕业了，踏进了社会，这样的方式成功率也很高，只是大学生毕竟没有经验，他们和企业之间需要彼此的磨合。