怎样从管理学角度分析企业的成功？

怎样从管理学的角度分析企业的成功?

人们总是有极高的热情渴望了解企业盈利和市场上取得成功的原因，很多分析师和咨询师也常常不经过严谨的考察就得出结论，认为企业成功的关键就是观察并模仿成功企业的行为。流行的商业出版物开出的大量管理处方都在照搬业绩出色的企业和它们的管理者的行为。

这类分析的一个经典案例便是1982年托马斯?彼得斯( Thomas Peters)和罗伯特?沃特曼( Robert Waterman)所写的一本名为《追求卓越》(InSearch of Excellence)的书。可他们对43家长期以来在盈利能力与业绩增长等方面表现出色的企业进行了研究。其研究结果显示：这些成功的企业有着共同的特点，例如“贴近顾客”、“坚守核心本业”和“偏好行动”。

弗雷德?魏斯玛( Fred Wiersema)所著的《新经济市场领袖》(Thaew Market Leaders)也是这类研究的一个例子。在这本书中,魏斯玛考察了新经济下各行业领军企业的种种行为,并特别关注了网络、科技与电信行业中的企业。这些企业平均的年回报率是48%。在解释这些企业成功的原因时，魏斯玛的结论与彼得斯和沃特曼的相同，即新市场的领导者都贴近顾客，并且在细分市场上有比较强的能力。它们开发新产品,进行密集的广告宣传，将核心活动以外的活动外包出去，以便集中精力做好它们擅长的事情。

最后一个例子来自吉姆·柯林斯( Jim Collins)所著的《从优秀到卓越( Good to Great).柯林斯对那些打破了优秀（高于中等水平的）业绩的长期模式、在长达15年的时间里保持了卓越业绩（累计股票回报率是市场同期平均值的3倍）的企业进行了研究。仅有11个企业能同时达到这两个苛刻的要求，其中包括沃尔格林( Walgreens)、富国银行( Wells Fargo)、非利普?莫里斯( Philip Morris)和雅培制药( Abbott等著名公司。柯林斯发现，有一些共同的特征能够解释这些企业的成功：这些企业的领导者都不张扬,而是勤尽地默默工作；这些企业的业绩变化从管理者的更替开始，使“适当”的人才各就其位；这些企业用技术来支持战略，而不是决定战略这些企业中的管理者能面对严峻事实并且决定针对这样的事实该采取什么行动。

那么问题是什么呢？

所有这些研究都评估了成功企业过去的业绩,这些研究利用目前取得成功的企业作为行动标准，这样做的前提假设是：其他效仿它们的行为的企业也能实现类似的成功。虽然我们不认为企业的成功是偶然的，但我们相信,很难通过学习某个成功企业的经验来使所有企业都实现成功。

首先，成功的原因通常并非一目了然，而是复杂多样的。没有什么比安然公司( Enron)的例子更能说明这一点了。安然曾经是新经济时期企业成功运作的一个典范，但是最终却被揭露是靠做假账体现盈利的企业。像这样的例子很多,虽然不是个个都如此恶劣,但却可以说明成功的原因是很复杂的。或许,某个企业的内部管理系统确实能很有效地激发产品创新，但企业外部不熟悉企业运作的人可能并不了解它的作用。

其次,成功企业所处的行业与市场环境跟那些模仿者们所面临的环境也可能大不相同。成功还可能取决于许多特殊的因素，这些因素都很难识别,并且也无法效仿。

最后，试图仅仅通过考察成功企业的战略来理解成功会产生某种偏颇。使很多家企业取得成功的战略可能导致同样多的企业因此而遭受失败。并且,成功的企业可能会同时执行几种战略,而其中只有一些对它们的成功起到了作用。成功的企业可能拥有并知道如何拥有专用性资产,这些使得它们成功了,而模仿者却失败了。因此“鹦鹉学舌”的战略并不能保证成功。

为了进一步剖析这种潜在的偏见,我们可以想象一下,在事后我们很容易说成功企业成功的原因是人尽其才，或者开发客户钟爱的产品。成功企业的选择总是在事后看起来是正确的，但是，管理者不可能总能事先确定哪个战略会奏效。比如，某企业投资于一项新技术，预期能够从中获利。如果企业确实盈利了，那么根据战略大师们的说法，这项投资的决策是正确的,该技术看似“对战略起了支持作用”。即使这样,继续使用已经选择的技术仍然是最优的选择，特别是在沉没成本不可恢复、没有备选技术的情况下。一些人会认为，如果由技术决定企业的战略，那么企业的处境将非常限难。但是,真正的错误决定是选错了技术，而不是继续使用现有的技术。“模仿”地制定战略忽略了这些重要的细微差别。

管理者不能等到事后才来决定应该采用什么技术，应该雇用什么样的员工，或者应该培育哪类顾客。这就使管理工作面临着风险。我们的确认为研究企业的的行为是有用的，然面，这种研究的价值在于帮助我们识别那些解释企业行为的普遍原则，而不是尝试总结出一个成功特征表，让它自动把我们引向成功。这样一张表根本不存在。战略教科书可以介绍战略决策背后的普遍原则,但是,成功还是取决于各位管理者将原则运用于各个具体环境的能力。

老板一天没事干，绞尽脑汁想办法怎么给员工福利而头疼，员工不惦记月底能拿多少工资，而是任何时候都在想如何让公司更好！有任何事情都是员工跑在老板前面！

我认为管理文化成功本质上是：蓝血绩效文化。带有军事化与校园文化的组织文化特征，强调业绩导向与执行效果，将外部竞争压力转为内部竞争力，不断激活沉淀层，从而形成三高的文化分，也就是高压力，高绩效，高回报。