薪酬制度不合理，用人机制不完善存在的原因？

　　看公司的薪酬制度是否合理，主要参考一下几个方面： 　　

1、薪酬调查。

2、岗位分析与评价。岗位分析是普遍而重要的人力资源管理技术，是对企业岗位的设置目的、性质、任务、职责、权利、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度，责任大小等相对价值的多少进行评价。　　

3、了解劳动力需求关系。了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些;如果供小于求，薪酬水平可以高一些。　　

4、了解竞争对手的人工成本。为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。　　

5、了解企业战略。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。　　

6、了解企业的价值观。薪酬要反映企业对员工本性、价值的认识。例如企业的价值观是提倡团队合作，如果薪酬管理的原则是拉大同等级薪酬差距，就是与企业价值观背道相驰的薪酬管理原则;又如企业的价值观是迅速扩张，人才引进，相应的薪酬管理原则应是工资水平位于市场中上等水平;再比如企业价值观是重视质量和客户的满意程度，那么将奖金与销售业绩紧密挂钩的薪酬管理原则就是不正确的。　　

7、了解企业财力状况。根据企业的财力状况和企业战略、企业价值观，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处、50%点处、还是25%点处。　　

8、了解企业生产经营特点和员工特点。如果企业是劳动密集型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以用量化的指标来考核，工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩 (生产量、生产值或生产质量) 决定其薪酬。如果企业是知识密集型企业，如咨询公司，员工大多是高素质人才，对于企业来说，员工所承担的岗位的重要程度并不是非常重要，重要的是员工能力的大小，如果员工能力强，在业内非常知名，则会给企业带来更多的收益，这些企业再薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度。　　

9、制定薪酬管理的原则。根据企业战略、企业价值观对人员的要求以及企业生产经营特点和员工特点，考虑竞争对手的人才竞争策略以及劳动力市场上人才的供求状况，再保证企业财力能够支付的前提下制定薪酬管理的原则。比如通用电气公司的薪酬分配原则是：把薪酬中的一大部分与工作表现直接挂钩，公司按实际绩效付酬，不把薪酬与职位联系在一起，让员工能更清楚地理解薪酬制度等。