一、绩效管理:确保持续和有效的产出
过往,大多数的企业都会按照传统的绩效管理模式,来对员工的绩效进行管理:定期进行绩效目标的设定,考核评估,并给予辅导反馈。但实际上,这种低频率、固化流程的管理难以发现和解决员工在实践中遇到的问题。
近年来,许多企业都抛弃了传统的方式,转而采用更高频的、以“教练”为角色的绩效支持和管理模式,从而可以更准确地了解员工、推动业绩目标的提升。
二、企业学习:充分发挥员工的潜力
长期以来,企业的培训主要是以零散的线下讲座形式开展,极少会搭建一套系统的学习培训体系,因为他们认为,这样的体系只适用于高阶的管理课程或者是相对正统的机构培训中。然而,现代员工对技能提升的需求,是非系统化、非针对性的学习所无法满足的。
这就要求企业结合绩效管理,根据员工在绩效目标与绩效实施过程中遇到的技能问题,有针对性地设立系统的培训课程,并且为员工规划长远的职业发展计划。值得一提的是,在互联网技术的高速发展下,不少企业已经引入智能化的学习管理系统,员工通过线上的学习地图,可以有效利用零碎的时间完成自我提升。
三、薪酬管理:快速给予有力的奖励
想要科学地设计企业薪酬体系,除了需要具备外部的竞争力,还需要兼顾内部的公平性。在内部,一方面要结合业务发展的战略,评估员工岗位的价值和其个人能力水平,另一方面也要根据绩效情况,以多元的薪酬结构增添激励性。
而针对奖励的实施,我们应该做到“及时”和“可见”,及时性是对员工承诺的快速兑现,这样可以增加员工对企业的信任感,而可见性则是保持奖励对所有员工可见,这样可以将激发的动力进一步放大,当然,在这种情况下我们要尤其关注对公平性的监督。
四、人才迭代:始终符合业务的需求。
人才迭代指的是岗位源源不断的招聘动作。岗位招聘既是人才管理中的第一步,也是人才管理闭环中的最后一步。我们知道,随着企业的发展和前进,人才也必须不断地更新迭代。而我们要做的就是,定期为企业进行全面的人才盘点和岗位分析,掌握未来3-5年内,能够胜任关键岗位的人才模型,以确保我们的人才始终符合业务的需求。
1、乔布斯法则:
“一个出色的人才能顶50个平庸员工”,这是美国苹果公司的老板、“管理奇才”史蒂夫-乔布斯的一句名言,从而发展为“乔布斯法则”,风靡西方管理界。
启示:企业要想尽一切办法网罗一流人才。
2、适才适所法则:
将最恰当的人放在最恰当的位置上。人力资源配置是人力资源开发和管理的基础。简单地说就是,将合适的人放在合适的岗位上,真正做到适才适所。
3、格雷欣法则:
指在实行金银复本位制条件下,金银有一定的兑换比率,当金银的市场比价与法定比价不一致时,市场比价比法定比价高的金属货币(良币)将逐渐减少,而市场比价比法定比价低的金属货币(劣币)将逐渐增加,形成良币退藏,劣币充斥的现象。
在任何市场竞争中,突破基本底线的恶性竞争必然导致商品质量的整体降低,是格雷欣法则不断演绎成为现实的核心。
启示:避免一般人才驱逐优秀人才。
4、大荣法则:
大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培养人才”,被人们称为“大荣法则”。
启示:人才的培养是决定企业生存和发展的命脉,企业的发达,乃人才的发达;人才的繁荣,即企业的繁荣。企业未来的生存和发展应着眼对人才的培养。
人才管理,每个企业部门都是不同的
对于政府部门国企来说,党管一切,重要人事认命要有严格的组织考察程序,一般岗位也是要经过党委研究确定的,党员优先,人品好业务能力强的优先
对于民企,更看重人品忠诚度,其次是学习能力业务能力。所谓法则都是相对的
1,坚持党管人才的原则。
2,坚持服务发展的原则。
3,坚持分类施策的原则。
4,坚持机制创新的原则。