采访管理者最好提哪些问题？

1、你的管理思想是什么？

2、你的管理理念是什么？

3、你的管理方法是什么？

4、你的经营信条是什么？

5、你的质量、成本、用人信条是什么？

1.您的到来，能给公司带来什么？

2.您做过的影响您公司的三件大事是什么？

3.您的最优秀的接班人是如何培养的？

这个问题，我理解其实是一场面对面的访谈。基于本人多年来为企业选拔高管的经验，我本着认真负责和耐心的态度，来从两方面来回答您：问什么和怎么问。

以下内容略长，但既然我如此认真的回答了，也请您认认真真的看完。

一、先说问什么。

高管，什么能力最重要？清晰识别管理者能力，找到他的个人特点，是我们提问题的基础。

首先，作为管理者，格局和视野最重要。他能不能超越个人视角，真正站在企业的视角去看问题，决定了他手下的队伍，日后究竟以何种方式发挥作用和发挥出多大作用，通常我会问：

在这行干了这几年（管理者一般都是有职业经历的人），请问是什么原因和动力使您一直在这行里工作呢？

问题背后，考察的是他的职场动机、价值观和个人站位的高低。

其次，行业洞察和理解（甚至行业前瞻）能力很重要。管理者，不是单纯的操作者和执行者，他对行业发展的认知和洞察，决定了他如何承接和实施本企业发展战略，以及他能够为企业发展带来什么。一般我会问：

基于您的工作感受，请问您怎么看待当前的行业现状和发展？

真正具有洞察力的管理者，会阐述行业发展历史、现状，存在的问题和改进方向，以及行业未来发展趋势。

再次，管理者的视距范围很重要。既然是管理者，就决定了他要与一般工作人员有区别。这决定了在团队中，他将营造出怎样的工作氛围，对其他成员有怎样的影响。

比如：您如何看待管理者在一个企业（或部门）中的角色和作用？

他的回答里，包含了他在一个组织中能够看到多远？他认可的组织角色，是否与组织所需要的角色一致，是否有潜在“个人价值观”与“企业价值观”不同向的风险；是奉献型还是索取型人格，是趋利还是成长等。（不要评价对错，而要通过答案去归类，目的是辨别企业有无条件和环境支持他的发展）

最后，一个管理者的管理理念和胸怀也很重要。他如何理解“管理”的定义和内涵，是发命令下指令，还是团队共同协作？他对于与自己认知不同和性格有差异的下属，如何相处？

相关问题：从您过往的工作经历和感悟来看，管理者能做好管理工作最重要的因素有哪些？过往经历中，最容易与您沟通和打交道的人群，他们有什么特征？

篇幅有限，还有一些问题不在此细说了，可私信交流。

记住，既然是采访，就一定要针对您想得到的问题答案，去挖掘管理者的个人特色，个人特点，这是判断管理者如何将一件事做好的根本原则。

二、再说怎么问。

各位从第一部分的提问问题，就能看出来，很多问题是不适宜直接发问的，直接发问很可能导致采访成为一次“尬聊”。

原因是什么呢？

其实就在于，管理者的能力、水平、见识和思维，都和采访人处于不同的层次。

第一，改变传统提问方式。

传统的开场，特别官方。会导致被采访者很被动，而且可能会有一种“被考试”的不适感。不外乎“请做一下自我介绍”，“请您描述一件自认为最值得骄傲的一件事？”对于管理者，特别是高管，他们是不屑于去认真回答的，在他们的潜意识里不可避免的带有居高临下的视角，而采访人若是带着给对方“考试”的心态提问，两者势必造成了开场的心理对立。

举例：我们知道，您在这行积累了相当丰富的经验，非常值得我们学习。今天有幸能与您进行一次谈话，感到非常荣幸。能否请教，您怎么看待目前咱们这个行业的发展现状？

这类问题，通常能考察出一个高级从业者对行业的思考，也能判断出他在行业中的经验累积。要注意，既然是高管，就应避免去问一些比较低端的问题，否则很容易使对方由于面试官的层次较低，而迅速丧失对企业的兴趣。

第二，谈话过程必须愉悦。

注意，必须是愉悦。当访谈过程中双方都板着脸的时候，其实你什么信息也无法获取。即便是能够获取，那也都是一些无效信息。对于公事公办的通用化回答，是没有办法分析出个人特点的。

怎么愉快？鸡汤文告诉过我们，愉快就是嘘寒问暖，人文关怀。

对不起，太low，这种居委会大妈级别的营造愉悦，会使一个原本正经八百的访谈，迅速垮掉成为一场菜市场门口的唠嗑。

对于有一定工作经验的高级技术人员，他们在企业可能一待就是3、5年，埋头专攻技术问题，不擅长也不乐意与人交流，但他们最大的特点也是优点，就是善于钻研有韧劲。因此，营造愉快氛围可从欣赏角度展开。“我最欣赏技术专家的执着和坚韧，这么多年您一直在本企业工作，该企业最吸引你或者最令你感到有收获的因素有哪些呢？”

高管一般容易对过去的成绩居功自傲，他们往往是上一个企业的功勋元老，能力和水平都极高，甚至是和企业一起成长起来的，他们事务繁忙，不想浪费时间在所谓的低效面谈中，所以往往显得耐心不够，对采访者不正眼看。但这个心态的根源，其实来自于他们对主导访谈人员的不屑，因为他们的潜台词是：你谁啊，凭什么来访谈我，采访我？这种心态决定访谈开场气氛一定不是愉快的。但要迅速扭转这种氛围，就要试图读懂人心。“本企业现在发展到今天，是和您的巨大付出密不可分的，能够想象在过去的那些日子里，您以及其他功勋级元老和企业一同成长，这个过程必定艰难又令人回味。企业发展到今天，您能跟我们分享一下这些年您总结出的带领企业把握方向时最重要的几个核心在哪里吗？”请带着请教和学习的心态与他们进行访谈，一定事半功倍。

第三，问题需要做巧妙设计。

为什么不是设计问题？因为设计问题的重点在于“问题”，而我想说的问题设计，重点在于“设计”。

我们要问什么问题，想了解哪些信息，这些都是在我们访谈开始前早就应该准备妥当的内心戏。但这些问题要怎么问出来，就需要设计。

1、举例：考察对“996”的认同与排斥。

*一般问法：“公司这么忙，有很多加班，那您愿意加班吗？”“嗯，愿意啊”

*经过设计的问法：“现在是公司创业期，很多事在上班时间可能无法做完，但我们还需要在工作之余做一些自己喜欢的事，这种工作和个人生活之间的矛盾，想向您请教下该怎么平衡呢？”

“是呀，说实话这也正是我在职场多年始终需要面对的主要矛盾，可是到我这个层面，已经不看重能拿多少薪酬了，我看重的是能否有一个合适的平台实现自身在行业中的价值”。

——感受一下两种不同问法下回答的真实性。

2、举例：考察与本企业文化的匹配度。

*一般问法：“请问您崇尚狼性文化吗”“当然啊，狼性文化让大家都充满了竞争力”

*经过设计的问法：“您认为企业应该提倡一种怎样的文化，才能让大家即和谐相处，还充满工作积极性？”

“现在社会上有一种说法是狼性文化，我个人认为这个文化的营造可能更偏向于营销队伍的建设，而不适用于我们企业的客服部，我认为企业内部不应单纯宣扬竞争和激进，还应该灌输人文主义和柔性管理，让大家感受到工作氛围是温馨和受到关注的”。

——感受一下两种不同问法下回答的可取性。

第四，逻辑关系要很明确。

高手之间的对话，往往产生在棋逢对手的