公司对员工的考核!你们有没有更好的建议!详细些?
不好,考核的目的是帮助员工成长,找出盲点,提升工作效率,不是单纯的发奖金。
你在考核中,缺少了考核最关键的绩效面谈环节,考核的主体流程也不详细,由谁考核,怎么考核,别把考核搞成了做人际关系,大家都紧张兮兮的反而不工作了,效率下来了; 另外一点,考核与薪酬的结合一定是短距离的才有激励和肯定作用。
你设定的考核周期为一个季度,员工第一个月做的好事、坏事早都忘了,你才奖罚,没什么实际作用,只会激发矛盾; 若想在企业内部建立一套规范的绩效管理体系,将要过以下几关: 1、高管层支持关 绩效管理是企业落实战略,实施管理控制的主要手段,是一项重要的改革。
这是仅凭人力资源部门一个部门,不足以推动整个企业的绩效管理的实施,所以,取得高层管理者的认同和支持显得特别重要。
高管层核心领导对绩效管理的表态和支持力度,会让实施工作减少很大阻力。
绩效管理实施者应先与高层管理者探讨绩效管理的理论、方法、意义和作用,进行说服工作;在高层管理者的主持下,与之一起实践推动;同时,每一个环节都要向高层管理者汇报,并通过高层管理者的意志将之传达下去,才能使绩效管理的每个环节都落到实处。
2、KPI选取关 对于绩效考核KPI的设置,我的观点是,宁缺毋滥。
在系统建立的初期,最重要的事情是必须先建立对关键流程的控制和考核,宁可考核点少一点,也要把制度落到实处,起到其应有的作用。
关于考核点的选取,必须有以下的特征:第一,具有关键性。
所谓"关键绩效指标",这个“关键”点必须是能够对工作的整体流程发生影响,是不可或缺的,是能够影响到企业战略落地的重要环节。
第二,要具有可考核性,必须要提前考虑考核的工作量的问题。
第三,对于考核点和指标的设立,必须通过基础性工作去观察和分析。
3、宣传关 任何一种新的管理手段的实施都离不开广泛的宣传贯彻,可以通过公司的内刊、宣传栏、局域网等媒介手段对绩效管理的理论、方法、意义和作用等进行宣传,制造声势。
培养经理、员工对绩效管理的感性认识,树立企业将以绩效为导向的观念。
都将为以后的绩效管理的实践打下坚实的群众基础,实施起来的阻力会小一些。
4、实施关 绩效管理体系的实施必将和考核、激励、薪酬相挂钩才能达到应有的改革效果和力度。
这要求公司出台相关的绩效管理政策,以规定高层管理者、人力资源经理、直线经理和员工各自的绩效责任,规定绩效管理的方法和流程,规定绩效评估的方法,规定绩效管理结果的运用等。
总之,我认为,绩效考核虽然是企业高层建筑的一部分,但是它的产生和运行都必须通过基层来实现。
只要保证了前期工作的充分,脚踏实地,不好高务远,考核标准由简至繁,自然能够建立起有效的绩效管理系统。