如何对管理人员进行绩效考核？

举制造业的实例吧！制造业的人员大致分为三类：

1.一线操作工，2.带管理性质的普通管理人员（也称行政后勤人员包括财务、人事、技术、质量、仓库、采购等），3.主管以上的干部。一线操作工大部分使用的计件工资，只要计件单价定的相对合理，一线员工就会抢着做事情，主动提前上班干活，缺点是不顾质量，不重视现场管理等等，这个可以用积分制解决。难点是普通管理人员和主管以上干部，在大部分企业可以看到，这些人上下班是踩着点的，工作的积极性比一线员工差很多，这不是他们的问题，是我们机制上出了问题，坏制度让好人变懒。而这些人工作积极性和工作的成效又对整个工厂的效益起主要作用，于是就有考核，KPI、OKR、平衡计分卡、360度打分等等都用过，作用微乎其微，对这类考核为何没有作用分析的文章很多，不重复。我们经过多年探索找到了积分制绩效管理方法，普通管理人员一部分工资与公司的产量（销售额）挂钩，按部门核定绩效奖励，考核部门K指标，按K指标达成情况绩效奖励可以浮动，用积分软件来记录每个人的综合表现，用积分来分配绩效奖励，好处：1.软件记录的积分是公正公平公开的，做事越多，积分越高，对应奖励越多。

2.主管有给下属奖扣分的权限，能对应到奖励，所以下属才会服从主管管理。

3.因为有奖扣分，对协助完成K指标的其他部门可以奖扣分。

4.数家实践证明按积分来分配，不会有任何矛盾。主管则主要用K指标直接对应奖励并加积分，直接面对员工薪酬和公司经营结果，总之这是一套给员工加薪不增加成本（工资费用率不变或降低）促进公司业绩增长（K指标提高）的积分制绩效管理方法，有兴趣可以免费送资料。

绩效管理是人力资源管理和企业管理中最难的部分之一。而对于管理者的绩效考核，更是系统性的问题，在这里不好赘述，权且以举例的方式作一些参考。

1.从定性角度进行考核

这里假设你开了一家公司，或者你是某家公司的高级总裁、管理者之类，在你之下还有一些或者众多管理者，你的职责，就是管理好你手下的这一批人，然后他们再去管理好他们手下的人。

KPI永远是一个公司的重中之重，毕竟企业的性质决定了它就是以盈利为目的的。在进行绩效考核时，管理者们对被管理者们进行考核，而你对这群管理者进行考核。

比如，在对某个员工进行绩效评价时，可以说他“不认真”、“没有把工作当回事”等等，你也可以说你的某个属下“不团结同事”或者“做得很好。”

当然，定性的评价是出于人们感官而来的，要说他有多么不认真，或者做得有多好，那就需要数据说话了。

2.从定量的角度进行考核

举个简单例子，你公司计划下个月要销售100台机器，所以销售部门或者总经理就应该提前做好销售计划：需要多少销售人员、运营人员、网络推广人员，需不需要打广告，需不需市场调研、要找其他机构合作等等。这一系列的决策之后，需要的是人事部门、运营部门甚至是全公司的人员的通力协作。

方案一旦确定好，你就应该给每个部门分配好任务，定好具体的量：人事部必须招各岗位的人分别多少人；运营部必须再哪些平台哪些区域按时上广告；市场部必须在多少天之内完成多少订单，这都是一个作为领导需要去调查分析和决策的。

当然，还应该有一定的奖惩制度，个人建议厚奖薄惩，一来可以调动积极性，二来可以树立威严而不损害员工利益。

与定量相关的就是数据，这也是较为科学的考核方式，比如出勤率、打卡率、签到单量、成交率等等。

以结果为导向进行考核，也是企业管理者常用的考核手段之一。企业管理者只需要管理好每个部门的领头人就行，千万不要去管理底层员工，因为他们有他们的领导，切记不可越位。

对于每个部门每个时间段的绩效，你只需要根据考核结果对该部门的领导进行评价或者奖惩，而他要如何分解他部门的任务以及其他，那是他的工作了。

谢谢，希望我的回答能抛砖引玉，为你提供一点儿参考。

公司管理人员绩效考核表

姓 名

考评指标

部 门

职 位

评价指标详细描述

考核日期

考评得分总分100分

一、日常行为（15分）

1.月出勤率（5分）,每旷工一次扣1分，最多扣5分2.违规违纪行为（10分），每出现一次扣1分，最多扣10分

二、专业技能（15分）

1.熟悉多学科知识，具备较充实的本岗位专业知识，掌握本职工作的技术技巧，经验丰富。（15分）

2.具备本岗位专业知识，对相关知识有一定了解，基本掌握本职工作的技术技巧（13-14分）

3.有一定本岗位专业知识，对相关知识了解不够（11-12分）

4.尚未全面掌握本专业知识，经验不够（5-10分） 5.基本没掌握专业知识，必须依赖他人（5分以下）

三、工作效率 （15分）

1.能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意（15分）

2.能胜任工作，效率较高（13-14分）

3.工作不误期，表现符合标准（11-12分） 4.勉强胜任工作，表现平平（7-10分）

5.不能胜任工作，无甚表现（7分以下）

四、计划能力（15分）

1.工作有计划、有组织，安排得当，效率高。（15分）

2.工作有计划，有条理。（13-14分）

3.基本能按计划完成工作。（11-12分）

4.工作计划性不强，但尚能完成工作。（7-10分） 5.工作无头绪，丢三拉四，效率低下。（7分以下）

五、沟通协调（10分）

1.善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作（10分）

2.乐意与人沟通协调，顺利达成任务（8-9分） 3.尚能与人合作，达成工作要求（7分）

4.协调不善，致使工作较难开展（5-6分） 5.无法与人协调，致使工作无法开展（5分以下）

六、协调能力（10分）

1.服务性好，工作任劳任怨，能主动周到地为大家服务,协调好各种关系10分

2.服务性较好，主动关心他人，为同事服务，态度和善热情,协调能力较好（8-9分）

3.有一定的服务性，能关心他人，为同事做一些事情,协调能力一般（7分）

4.服务性较差，不能主动地为他人服务,协调能力较差（5-6分）

5.服务性差，只顾自己，不关心他人，缺乏为同事服务的精神,协调能力很差（5分以下）

七、解决问题能力（10分）

1.能够及时的发现问题，及早提出措施，圆满地解决（10分）

2.能及时发现问题，并能提出行之有效的解决方案，较好地解决（8-9分）

3.能意识到问题的存在，可以提出一定的解决方案（7分）

4.对存在的问题不敏感，也没有合适的解决方案（5-6分）

5.不能发现已经存在的问题（5分以下）

八、工作态度（10分）

1.品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模（10分）

2.品行诚实，言行规矩，平易近人（8-9分） 3.言行尚属正常，无越轨行为（7分）

4、固执己见，不易与人相处（5-6分）

5.私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位（5分以下）

合计得分

1、评分结果确定：考评成绩：91-100为优秀；81-90为良；71-80为合格；70分以下为不合格。部门负责人考核意见：

分管领导考核意见：

人力资源部考核意见：

公司经理意见：

绩效考核是个系统的问题，在头条或者是一个答案不可能回答的完善，只能给题主提供点线索，题主看的答案多了应该就会有自己的思路。

绩效考核首先要建立制度，使用绩效考核工具，现在流行的是积分制，对各层级职工的事务效能进行评测打分。多年的经验告诉我们：1.评测的对象应该对应事情而不是人。

2.评测的条款应具体和客观，尽量避免主观的条件，例如员工的态度，积极性等不宜量化的东西容易给考核者一个主观考量的机会，这样会滋生考核腐败，进而影响制度的执行，最后是制度的崩溃。

3.“制度无好坏”，绩效考核的结果无论是差别多大，都应坚决的执行下去，如要修改，应按照制度里规定的修订周期去做。

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